التمثيل الجنساني في مجالس إدارة الشركات

من أرابيكا، الموسوعة الحرة

هذه هي النسخة الحالية من هذه الصفحة، وقام بتعديلها عبود السكاف (نقاش | مساهمات) في 07:49، 9 فبراير 2023 (بوت:صيانة المراجع). العنوان الحالي (URL) هو وصلة دائمة لهذه النسخة.

(فرق) → نسخة أقدم | نسخة حالية (فرق) | نسخة أحدث ← (فرق)
اذهب إلى التنقل اذهب إلى البحث
جزء من سلسلة
المرأة في المجتمع
مجتمع
العلوم والتكنولوجيا
الفنون والعلوم الإنسانية
الدين
الثقافة الشعبية
الرياضة
حسب البلد
Portal:Feminism بوابة المرأة

يُقصد بـ التمثيل الجنساني في مجالس إدارة الشركات، نسبة الرجال والنساء الذين يشغلون مناصب أعضاء في مجالس الإدارة. ولقياس التنوع الجنساني في مجالس إدارة الشركات، كثيرًا ما تستخدم الدراسات النسبة المئوية للنساء اللاتي يشغلن مقاعد في مجالس إدارة الشركات، والنسبة المئوية للشركات التي تضم امرأة واحدة على الأقل في مجالس إدارتها. وعلى الصعيد العالمي، يشغل الرجال مقاعد في مجلس الإدارة أكثر مما تشغل النساء. ففي عام 2018، شغلت النساء نحو 20.8% من مقاعد مجالس إدارة الشركات المسجلة على مؤشر «راسل 1000»[1] (وبزيادة عن النسبة 17.9% في عام 2015).[2]

تخضع الأسباب وراء التمثيل الجنساني غير المتناسب بين المدراء، لنقاشات وجدالات مستفيضة. ذكرت دراسة استقصائية أُجريت على أكثر من 4000 مدير، أن المدراء الذكور الذين تزيد أعمارهم عن 55 عامًا، ذكروا بأن عدم وجود المرشحات المؤهلات هو السبب الرئيسي وراء قلة عدد المديرات. وعلى العكس من ذلك، وفي الدراسة نفسها، اعتبر المديرون الأصغر سنًا من الذكور والمديرات، بأن الشبكات التي يهيمن عليها الذكور، والتي تقوم بتعيين وتنصيب المدراء، هي السبب وراء بطء تقدم المرأة.[3][3]

بالنظر إلى أن التنوع الجنساني في المجالس مسألة متجذرة في مبدأ المساواة في المعاملة، يمكن مكافحة عدم المساواة في التمثيل الجنساني في المجالس من خلال نشر المعلومات المتعلقة بالتحيز الجنساني، ومن خلال الإصلاحات المتعلقة بتكافؤ الفرص، أو الإصلاحات المتعلقة بتكافؤ الظروف والنتائج. حاولت الحكومات والشركات معالجة عدم التناسب في التمثيل الجنساني في مجالس الشركات من خلال نوعين من تدابير الإصلاح؛ التشريع الذي يفرض حصصًا متكافئة للجنسين (إصلاح قائم على مبدأ المساواة في الظروف والنتائج)، والامتثال للمبادئ التوجيهية (إصلاح قائم على مبدأ تكافؤ الفرص).

نبذة تاريخية

تؤكد مؤسسة «ليتي بات وايتهيد» أن «ليتي بات وايتهيد» كانت واحدة من أوائل مديرات إحدى الشركات البارزة. وكانت عضوًا في مجلس إدارة شركة كوكاكولا منذ عام 1934. ومع ذلك، خلصت دراسة استقصائية  أُجريت عام 2012، من قبل «فورتشن 250»، أن أول مديرة للشركات التي شملتها الدراسة هي كلارا أبوت، مديرة مختبرات أبوت منذ عام 1900. وخلصت الدراسة أيضًا إلى أن عام  1985يعد هو المتوسط لأول سنة تًعين فيه أول مديرة لشركة. وفي عام 2001، أصبحت سارة هوغ، فيسكونتس هيلشام، أول امرأة تترأس شركة مسجلة على مؤشر «فوتسي 100». كانت كاثرين غراهام، والتي كانت في السابق رئيسة مجلس إدارة صحيفة واشنطن بوست، أول رئيسة تنفيذية، طبقًا لـ «فورتشن 500» لعام 1972. وكانت أورسولا بيرنز، الرئيسة التنفيذية لشركة زيروكس، أول رئيسة تنفيذية من أصل أفريقي طبقًا لـ «فورتشن 500».[4][5][6]

الأساس المنطقي وراء التنوع الجنساني في مجالس الشركات

تُستمد الرغبة في تحقيق تمثيل جنساني متناسب في مجالس إدارة الشركات من مبدأ المساواة في المعاملة. وتتطلب المساواة في المعاملة، معالجة الأوضاع المتشابهة بنفس الطريقة، وحظر التمييز المباشر وغير المباشر. تشير المساواة في المعاملة إما إلى تكافؤ الفرص أو إلى المساواة في الظروف والنتائج. يتطلب تكافؤ الفرص إتاحة نفس الفرصة للجميع ليحققوا ما يرغبون فيه. ويتطلب تحقيق المساواة في الظروف والنتائج أن يمتلك كل فرد نصيبًا متساويًا من النتائج كالسلع أو المراكز.[7][8]

تقتضي «اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة» من الدول التي وافقت على الاتفاقية، أن تكفل للمرأة ممارسة حقوق الإنسان والحريات الأساسية على قدم المساواة مع الرجل. وعلاوة على ذلك، يتضمن تحقيق المساواة بين الجنسين عمليات صنع القرار الاقتصادي، وهو أحد أهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة.[9][10]

اختارت العديد من البلدان أيضًا السعي نحو تحقيق هذا المبدأ من خلال مواد دستورها أو من خلال مختلف أشكال تشريعاتها. فعلى سبيل المثال، الميثاق الكندي للحقوق والحريات الذي يضمن حقوق المساواة، بما في ذلك المساواة بين الجنسين، وقانون المساواة لعام 2010 في المملكة المتحدة الذي يحمي من التمييز على أساس الجنس. وفي الولايات المتحدة، يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 التمييز على أساس نوع الجنس ضد الموظفين.[11][12]

محددات التنوع الجنساني في مجالس إدارة الشركات

أُجريت عدد من الدراسات لتحديد نوع الشركات التي يرجح أن يكون إدارة مجالسها من النساء. خلصت دراسة عن المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الحجم الإسبانية إلى أن أداء الشركات يزيد من احتمال وجود مديرة لها. ونفس الدراسة وجدت أيضًا أن ارتفاع ملكية الشركات، وارتفاع مخاطر الشركات، أدت إلى انخفاض احتمال وجود الإناث في مجلس إدارة الشركة. كشفت دراسة استقصائية لشركات المملكة المتحدة أن الشركات الأكبر حجمًا لديها نسبة أكبر من المديرات. وتتسق النتائج المتعلقة بحجم الشركات ومخاطرها مع دراسة أجريت على 1002 شركة في جميع أنحاء البرازيل وروسيا والهند والصين والمملكة المتحدة والولايات المتحدة. وأجرت ماسايوكي موريكاوا دراسة ركزت فيها على الشركات اليابانية وخلصت إلى أن احتمال وجود مديرة يتزايد بالنسبة للشركات التي يديرها مالكو هذه الشركات، ولكن ذلك الاحتمال يتناقص بالنسبة للشركات العامة والشركات القديمة.[13][14]

فجوة الأجور بين الجنسين في مجالس إدارة الشركات

يقصد بالفجوة في الأجور بين الجنسين، الفروق في الأجور التي يتقاضاها الرجال والنساء نظير القيام بعمل مماثل. خلصت عدد من الدراسات، بما في ذلك دراسة عن كبار مديري الشركات المسجلة في المملكة المتحدة، ودراسة عن الشركات المدرجة في بورصة مدريد، إلى وجود فجوة في الأجور بين المدراء من الذكور والإناث. وجد «فيليب جيلر» و«لوك رينيبوج» أن المديرات التنفيذيات للشركات المسجلة في المملكة المتحدة، يتقاضين نحو 23% أقل من نظرائهن الذكور. غير أن دراسة أجراها غريغوري-سميث، وماين، وأورايلي الثالث بشأن الشركات المسجلة على مؤشر «فوتسي 350»، لم تجد أي دليل على هذا التناقض، وذلك عندما تُؤخذ في الاعتبار سمات المدير (بما في ذلك العمر والخبرة)، وغير ذلك من سمات الشركة، مثل حجم الشركة ونسبة السعر للقيمة الدفترية.[15][16][17]

تعتمد الفجوة في الأجور بين الجنسين على عدة عوامل على ما يبدو، منها ما إذا كانت الشركة تعمل في صناعة يهيمن عليها الذكور، وما إذا كانت المديرة متزوجة أو لديها أطفال. ومن العوامل الأخرى ذات الصلة التي توصلت إليها «ماريا كونسويلو بوتشيتا-مارتينيز»، و«إينماكولادا بيل-أوم» هي ما إذا كانت لجنة الأجور تضم أعضاء إناث، بالإضافة لحجم الشركات. وخلصت دراسة أخرى أجرتها «ماريان برتراند» وآخرون، إلى أن النصاب الجنساني في النرويج قلص الفجوة بين الجنسين في مجالس الشركات. حذر بعض الباحثين من أن مجموعة البيانات الصغيرة التي استندت إليها هذه البيانات، والتي أجريت منها الدراسات ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار عند تفسير مثل هذه النتائج.[18][19][20]

انظر أيضًا

مراجع

  1. ^ "2018 Progress of Women Corporate Directors by Company Size, State and Industry Sector" (PDF). www.2020wob.com. 2020 Women on Boards. مؤرشف من الأصل (PDF) في 2019-10-30. اطلع عليه بتاريخ 2019-05-16.
  2. ^ "Gender Diversity Index" (PDF). 2020 Women on Boards. مؤرشف من الأصل (PDF) في 2017-05-04. اطلع عليه بتاريخ 2016-05-05..
  3. ^ أ ب Groysberg، Boris؛ Cheng، Yo-Jud؛ Stuart، Spencer؛ Bell، Deborah؛ The WomenCorporateDirectors Foundation. "2016 Global Board Survey". WomenCorporateDirectors Foundation. مؤرشف من الأصل في 2016-07-01. اطلع عليه بتاريخ 2016-05-19.
  4. ^ "Lettie Pate Whitehead". Lettie Pate Whitehead Foundation. مؤرشف من الأصل في 2017-02-26. اطلع عليه بتاريخ 2016-05-05.
  5. ^ Larcker، David؛ Tayan، Brian (سبتمبر 2013). "Pioneering Women on Boards: Pathways of the First Female Directors". Stanford Closer Look Series: 2.
  6. ^ "Hogg makes history as FTSE 100 chair". The Telegraph. 19 مايو 2001. مؤرشف من الأصل في 2016-07-01. اطلع عليه بتاريخ 2016-05-20.
  7. ^ Watson، Philippa (1995). "Equality of Treatment: A Variable Concept?". Industrial Law Journal. ج. 24 ع. 1: 33. DOI:10.1093/ilj/24.1.33.
  8. ^ McCoy Family Center for Ethics in Society. "Equality of Outcome". Equality of Opportunity and Education. مؤرشف من الأصل في 2019-07-24. اطلع عليه بتاريخ 2016-05-05.
  9. ^ "Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women". www.un.org. مؤرشف من الأصل في 2019-08-06. اطلع عليه بتاريخ 2016-05-05.
  10. ^ "Sustainable Development Goals". United Nations. مؤرشف من الأصل في 2019-12-10. اطلع عليه بتاريخ 2016-05-11.
  11. ^ Section 15, Canadian Charter of Rights and Freedoms.
  12. ^ "Discrimination: Your Rights". Gov.UK. مؤرشف من الأصل في 2017-09-05. اطلع عليه بتاريخ 2016-05-22.
  13. ^ Martín-Ugedo، Juan Francisco؛ Minguez-Vera، Antonio (2014). "Firm Performance and Women on the Board: Evidence from Spanish Small and Medium-Sized Enterprises". Feminist Economics. ج. 20 ع. 3: 136–162. DOI:10.1080/13545701.2014.895404.
  14. ^ Saeed، Abubakr؛ Belghitar، Yacine؛ Yousaf، Anna (نوفمبر 2014). "Firm-level determinants of gender diversity in the boardrooms: Evidence from some emerging markets". International Business Review.
  15. ^ Geiler، Philipp؛ Renneboog، Luc (ديسمبر 2015). "Are female top managers really paid less?". Journal of Corporate Finance. ج. 35: 345–369. DOI:10.1016/j.jcorpfin.2015.08.010. مؤرشف من الأصل في 2019-12-12.
  16. ^ Pucheta-Martinez، Maria Consuelo؛ Bel-Oms، Immaculada (أبريل 2015). "The Gender Pay Gap in Company Boards". Industrial and Corporate Change. ج. 24 ع. 2: 467–510. DOI:10.1093/icc/dtu016. hdl:10234/145775.
  17. ^ Gregory-Smith، Ian؛ Main، Brian؛ O'Reilly III، Charles (فبراير 2014). "Appointments, Pay and Performance in UK Boardrooms by Gender" (PDF). The Economic Journal. ج. 124 ع. 574: F109–F128. DOI:10.1111/ecoj.12102. مؤرشف من الأصل (PDF) في 2018-07-25.
  18. ^ Geiler، Philipp؛ Renneboog، Luc (ديسمبر 2015). "Are female tope managers really paid less?". Journal of Corporate Finance. ج. 35: 345. DOI:10.1016/j.jcorpfin.2015.08.010. مؤرشف من الأصل في 2019-12-12.
  19. ^ Pucheta-Martinez، Maria Consuelo؛ Bel-Oms، Immaculada (أبريل 2015). "The Gender Gap in Pay in Company Boards". Industrial and Corporate Change. ج. 24 ع. 2: 467–510. DOI:10.1093/icc/dtu016. hdl:10234/145775.
  20. ^ Oehmichen، Jana؛ Sarry، Maximilian؛ Wolff، Michael (أكتوبر 2014). "Beyond human capital explanations for the gender pay gap among executives: investigating board embeddedness effects on discrimination". Business Research. ج. 7 ع. 2: 351–380. DOI:10.1007/s40685-014-0009-5.
مجلوبة من «https://3rabica.org/index.php?title=التمثيل_الجنساني_في_مجالس_إدارة_الشركات&oldid=3195433»