عبد العزيز: بوت:صيانة المراجع

2023-01-29T03:49:31Z

بوت:صيانة المراجع

صفحة جديدة

{{بطاقة كتاب}}
[[ملف:Bundesarchiv Bild 101I-771-0366-02A, Russland, Lagebesprechung mit Hitler.jpg|تصغير|200بك|يسار]]
'''مبدأ بيتر''' هو المبدأ القائم على فكرة أن «كل موظف في الهرم الوظيفي تتم ترقيته حتى يصل إلى مستوى تنعدم فيه الكفاءة عنده.» ولقد كان لهذا المبدأ مصداقية حقيقية، في الوقت الذي كانت تتم فيه صياغته من قبل كل من د.«[[لورانس جاي. بيتر]]» و«[[ريموند هال]]» في كتابهما الذي صدر عام 1968 والمعروف باسم «''مبدأ بيتر''» والذي كان عبارة عن بحث قدم بطريقة هزلية ليعرض الأسس السليمة لوضع التسلسل الهرمي الوظيفي التي وضعها «بيتر» دون قصد منه. ويوضح هذا المبدأ أنه تتم ترقية الأفراد في [[المؤسسة القائمة على التسلسل الهرمي الوظيفي|الهرم الوظيفي]] طالما أنهم يعملون بكفاءة عالية، إلا أنه عاجلاً أم آجلاً ستتم ترقيتهم إلى مركز وظيفي لا يستطيعون فيه تحقيق الكفاءة نفسها (ويعرف ذلك «مستوى عدم كفاءة» الأفراد). وعلى هذا، فإنهم يستمرون في هذا المركز دون الحصول على أي نوع من الترقيات. والنتيجة التي توصل إليها بيتر توضح أنه «سيأتي الوقت الذي سيكون فيه كل منصب وظيفي مشغولاً بأحد الموظفين الذين لا تتوفر لديهم الكفاءة لتنفيذ الواجبات التي يقتضيها هذا المنصب». وأضاف بيتر على ذلك أن «العمل لا يتم إنجازه إلا من قبل هؤلاء الموظفين الذين لم يصلوا بعد إلى مستوى عدم الكفاءة».

== نظرة عامة ==
ومبدأ بيتر هو حالة خاصة من ظاهرة شاملة، أن أي شيء يصلح في العمل الآن سوف يستخدم تدريجيًا في تطبيقات أكثر صعوبة حتى يصل إلى مرحلة الفشل. وهذا هو بالضبط «ما يقصد من مبدأ بيتر المعمم». ولقد لوحظ ذلك من قبل د. «ويليام آر.كوركوران» أثناء عمله في برامج الأداء الإصلاحي في محطات الطاقة النووية. فلقد لاحظ أن هذا المبدأ ينطبق على الأجهزة والأدوات المعدنية، مثل المكانس الكهربية [[سفاطة|أدوات الشفط]] بالإضافة إلى الأجهزة الأخرى. فعادة ما يوجد ميل كبير لاستخدام أي شيء أثبت نجاحه من قبل، حتى وإن كان قد تخطى مجاله الفعال. وهذا هو بالضبط ما لا حظه د. «بيتر» على البشر.

وفي الهيكل التنظيمي، نجد أن التطبيق العملي لمبدأ بيتر يتيح الفرصة لتقييم مدى قابلية الموظف للترقية اعتمادًا على أدائه في وظيفته الحالية، بمعنى أن الأعضاء الموجودين في [[المؤسسة القائمة على التسلسل الهرمي الوظيفي|المؤسسة الهرمية]] [[ترقية (رتبة)|يترقون]] في النهاية إلى أعلى مستويات كفائتهم، والتي عندما يصلون إليها ستكون أي ترقية أخرى ضارة بهم لأنها ستضعهم عند مستوى عدم [[كفاءة (الموارد البشرية)|الكفاءة]]. وهذا المستوى هو مستوى عدم كفاءة الموظف والذي عندما يصل إليه الموظف لن تكون لديه فرصة أخرى للترقية إلى مناصب أعلى، ومن ثم يكون بذلك قد وصل إلى السقف المهني في المؤسسة التي يعمل بها.

وليس من الضروري أن يتعرض الموظف للوصول إلى مستوى عدم الكفاءة نتيجة لأنه قد تقلد منصبًا أعلى ذا مهام أكثر صعوبة - ولكن الأمر يكمن ببساطة في أن هذا المنصب يختلف من الأساس عن عن المنصب الآخر الذي حقق فيه الموظف نجاحًا، الأمر الذي يتطلب مهارات عمل مختلفة، والتي عادة لا يمتلكها الموظف.
فعلى سبيل المثال، من الممكن أن يؤدي تفوق عامل المصنع في عمله إلى تأهيله لكي يكون مديرًا، ولكن في هذه المرحلة لن تكون مهاراته التي أهلته لهذه الترقية قابلةً للتطبيق في المنصب الجديد.

وأينما كانت الاستثناءات لذلك، فإن هذا السيناريو يعتبر أقرب إلى المبدأ الذي تعتمد عليه حاويات المخلفات والذي يتشابه إلى حد كبير مع المبدأ السابق ولكنه عادة ما يأخذ وصف «أن الجيف هي التي تطفو على السطح»، بمعنى آخر، أن الأشخاص غير الأكفاء هم الذين سيسيطرون على المناصب المهمة برغم أنهم يفتقرون إلى الخبرة فيها.

== الحلول ==
إحدى الطرق التي تلجأ إليها المؤسسات في محاولة منها لتجنب هذا التأثير تتمثل في الإحجام عن ترقية العامل حتى يظهر المهارات والأخلاق المهنية التي يحتاجها للنجاح في المنصب الأعلى الذي سيتقلده. ومن ثم، فإن العامل لا يترقى إلى منصب يدير فيه الآخرين إذا كان لم يظهر بعد مهارات وقدرات إدارية.
* النتيجة الأولى لذلك تتمثل في أن الموظفين الذين يخلصون بشدة في مناصبهم الوظيفية الحالية لا يجب أن يترقوا لمجرد ما يبذلونه من مجهود في هذه المناصب (كما في [[مبدأ ديلبرت|مبدأ دلبرت]])، وإنما قد يحصلون بدلاً من الترقية على زيادة في مرتباتهم.
* النتيجة الثانية لذلك هي أن الموظفين من الممكن أن يحصلوا على الترقية، ولكن ليس قبل أن يتلقوا التدريب الكافي للمناصب الجديدة المرشحين لتقلدها. فمن خلال هذه الطريقة نستطيع أن نتخلص من عبء اكتشاف الأفراد الذين لا تتوفر لديهم المهارات الإدارية الجيدة قبل أن تتم ترقيتهم.

وقد أشار بيتر إلى أن النظام [[طبقة (توضيح)|الطبقي]] ([[المطابقة الاجتماعية|الطبقية الاجتماعية]]) سيكون أكثر فاعلية في حالة تجنب عدم الكفاءة في العمل. فالعاملون الذين لديهم مستوى أقل من الكفاءة لن تتم ترقيتهم في منصب أعلى من مستوى الكفاءة الذي يتمتعون به؛ وذلك لأن المناصب الأعلى يتم حفظها للأفراد الذين ينتمون إلى طبقة أعلى. إن إمكانية أن يبدأ العامل بالقرب من قمة الهرم سوف يعزز من فرصة الحصول على مجموعة من الموظفين العباقرة (الذين ينتمون إلى طبقة أعلى) في الهرم الوظيفي والذين كان من الممكن ألا يصلوا أبدًا إلى هذا المنصب إذا كانوا قد أجبروا على بدء الهرم الوظيفي من أسفل. لذا، نجد أن اتباع نظام التسلسل الهرمي يكون أكثر فاعلية من المجتمع القائم على المساواة بين الجميع في الفرص على الرغم من اختلاف مهاراتهم وقدراتهم.

وبالمثل، هناك بعض مؤسسات الحياة الواقعية تدرك أن الأشخاص الفنيين ربما يكونون ذوي مهارات قيمة للغاية إلا أنهم يفتقرون إلى مهارات الإدارة، ومن ثم توفر هذه المؤسسات طرق [[مهنة|مهنية]] موازية تعطي الفرصة للشخص الفني الجيد أن يحصل على المرتب والمكانة المخصصة للإدارة في معظم المؤسسات.

== الهرم الوظيفي ==
بجانب مبدأ بيتر، قام أيضًا د.بيتر بصياغة نظام التسلسل الهرمي الوظيفي؛ وذلك لأن [[علوم اجتماعية|علم الاجتماع]] يهتم بالمبادئ الأساسية الخاصة بالأنظمة المرتبة [[التسلسل الهرمي الوظيفي|وفقًا للنظام الهرمي]] في [[مجتمع|المجتمع البشري]].

== التأثير الناتج على الثقافة الشعبية ==
على الرغم من الأسلوب الساخر الذي اتبعه بيتر في كتابه، نجد أن الكتاب يحتوي على العديد من الأمثلة الواقعية والتفسيرات المثيرة للتفكير بالنسبة للسلوك البشري. وهناك ملاحظات مماثلة على عدم الكفاءة يمكن أن نجدها في كرتون ''[[دلبرت]]'' (مثل [[مبدأ ديلبرت|مبدأ دلبرت]]) وفيلم office space «''[[أوفيس سباس]]''» والبرنامج التليفزيوني The Office «''[[ذا أوفيس]]''». وبشكل خاص، يبدو مبدأ دلبرت كامتداد لمبدأ بيتر. ووفقًا لمبدأ بيتر، فإن الشخص من الممكن أن يكون كفئًا في بعض المناصب في الماضي. ويحاول مبدأ دلبرت شرح كيف يستطيع الشخص الذي لم يكن أبدًا كفئًا في أي عمل تقلده من الممكن أن يظل يترقى في المناصب الإدارية المختلفة. وبطبيعة الحال، فإن كلاً من مبدأ دلبرت ومبدأ بيتر من الممكن أن يتم العمل بهما في المؤسسة نفسها والوقت نفسه.

وفي عام 1981 ابتكر [[أفالون هيل]] إحدى ألعاب الطاولة تتناول هذا الموضوع وتعرف باسم «لعبة مبدأ بيتر».

وفي أبريل عام 2009، أعلن أن الكتاب ستتم إعادة نشره احتفالاً بالذكرى السنوية الأربعين له.<ref>[http://www.msnbc.msn.com/id/30091642/ ‘The Peter Principle’ is ageless as it turns 40 - Business - Management 101 | NBC News] {{Webarchive|url=https://web.archive.org/web/20121026015442/http://www.msnbc.msn.com/id/30091642/ |date=26 أكتوبر 2012}}</ref>

== انظر أيضًا ==
* [[إدارة]]

== المراجع ==
* {{استشهاد بكتاب|عنوان= The Peter Principle: why things always go wrong|الأخير1= Peter|الأول1= Laurence J|مؤلف1-وصلة= Laurence Peter|الأخير2= Hull|الأول2= Raymond|مؤلف2-وصلة= Raymond Hull|ناشر = [[William Morrow and Company]]|مكان= [[نيويورك]]|سنة= 1969|oclc= 1038496}}النسخ الأربع والعشرين من قوائم WorldCat
* {{استشهاد ويب|الأول= Edward P|الأخير= Lazear|وصلة مؤلف= Edward Lazear|تاريخ= 2000-10-12|عنوان= The Peter Principle: Promotions and Declining Productivity|مسار= http://www-siepr.stanford.edu/Papers/pdf/00-04.pdf|تنسيق= PDF|ناشر= [[Hoover Institution]] and {{Ill-WD2|id=Q1413558|نص=كلية ستانفورد للدراسات العليا لإدارة الأعمال}}, [[جامعة ستانفورد]]|مسار أرشيف= https://web.archive.org/web/20180219173718/http://www-siepr.stanford.edu:80/Papers/pdf/00-04.pdf|تاريخ أرشيف=2018-02-19}}
{{مراجع}}

== الروابط الإضافية ==
* [http://www.peterparkinsonsprinciples.blogspot.com Peter Parkinson's Principles] مبادئ هجائية للترقية التي تتم بعد الوصول إلى مستوى عدم الكفاءة.
* [http://www.davidalbeck.com/writings/peterp2.html The Nartreb Principle]
* [https://web.archive.org/web/20130824102749/http://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,839972,00.html A Glossary of Incompetence] مجلة «تايم ماجازين» يوم الجمعة الموافق 28 مارس 1969.

{{ضبط استنادي}}
{{شريط بوابات|كتب|عقد 1960|إدارة أعمال}}

[[تصنيف:أقوال مأثورة]]
[[تصنيف:إدارة الموارد البشرية]]
[[تصنيف:عدم كفاءة]]
[[تصنيف:علوم اجتماعية]]
[[تصنيف:قوانين تجريبية]]
[[تصنيف:كتب 1969]]
[[تصنيف:كتب علم الاجتماع]]
[[تصنيف:مكتب العمل]]
[[تصنيف:نظرية تنظيمية]]

مبدأ بيتر - تاريخ المراجعة

عبد العزيز: بوت:صيانة المراجع